团体寿险与健康险管理指南：ERISA、COBRA、ACA 与合规

Plan sponsor：设立、资助福利计划的雇主。负责选择计划、确定福利水平、筹资。

Plan administrator：负责日常运营——enrollment、claims、合规、披露。可能是雇主自身或第三方（TPA、保险公司）。

ERISA 要求计划有 named fiduciary，对计划运作负责。雇主通常同时担任 sponsor 和 administrator，需履行 fiduciary 义务。

ERISA（Employee Retirement Income Security Act）规范雇主提供的福利计划（健康、寿险、残疾、退休等）。

Plan document：正式法律文件，规定计划条款、资格、给付、修改程序等。

SPD（Summary Plan Description）：面向员工的计划摘要，需通俗易懂、定期更新、新员工入职 90 天内提供。修改时需 SMM（Summary of Material Modifications）。

Fiduciary duties：忠诚、审慎、仅为参与者利益行事、遵循计划文件。

Enrollment & eligibility：新员工入职、open enrollment、qualifying life events（结婚、生子等）时的加入/变更规则。需符合 plan document 和 nondiscrimination 要求。

COBRA：员工离职、减工时等 qualifying events 后，可延续 18–36 个月团体健康险，自付保费。雇主需在规定时限内提供 COBRA 通知（initial、election、qualifying event）。

HIPAA：Portability（既往症限制、creditable coverage）；Privacy（PHI 保护）；Security。需 privacy notice、BAAs 等。

Applicable Large Employer（ALE）：上年度 50+ 全职等效员工（FTE）的雇主，需提供符合 ACA 标准的健康险或可能面临罚则。

1095-C：ALE 需向员工和 IRS 提供，报告每月 offer 情况、 affordability、employee share 等。

PCORI fees：自筹资金健康计划需缴纳 Patient-Centered Outcomes Research Institute fee（若适用）。

Section 125 cafeteria plan：允许员工用税前收入支付健康险、FSA 等，降低应税收入。

FSA（Flexible Spending Account）：员工税前供款，用于医疗、dependent care。Use-it-or-lose-it 或 carryover（若计划允许）。

HSA（Health Savings Account）：配合 HDHP，员工和/或雇主供款，可累积、可携带。雇主需确保 HDHP 符合 HSA 资格。

HRA（Health Reimbursement Arrangement）：雇主供款，报销员工医疗费用。有不同类型（traditional、ICHP、EBHRA 等），规则不同。

Group life：Basic（雇主付费）和 voluntary（员工自付）。Imputed income：超过 $50,000 的 basic life 保额，超额部分的保费需计入员工应税收入。

AD&D（Accidental Death & Dismemberment）：意外身故或伤残给付。

STD/LTD：短期/长期伤残，给付因病无法工作时的收入替代。各计划 elimination period、benefit period、definition of disability 不同。

Self-funded plans & stop-loss：自筹资金计划由雇主直接支付理赔，通常购买 stop-loss 保险以限制单次和年度损失。

Form 5500：多数 ERISA 福利计划需每年向 DOL/IRS 申报。小计划（100 人以下）可能用 5500-SF。截止日期通常为计划年度结束后 7 个月。

Nondiscrimination testing：Section 125、health FSA、某些 HRA 等需通过 nondiscrimination 测试，确保高薪员工（HCE）不会获得不成比例福利。未通过可能导致计划丧失税收优惠。

Broker/consultant：协助设计、采购、合规。雇主仍为 fiduciary，需监督顾问、做知情决策。